Erwin Denzler M.A.
Dozent für
Arbeits- und Sozialrecht

www.400-Euro.de 

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400-Euro-Jobs - wann sind sie frei?


Sie finden hier:

  • Was ist geringfügig?
  • Schwankende Arbeitszeiten
  • Unvorhergesehene Mehrarbeit
  • Die Arbeitnehmerin hat mehrere Jobs
  • Sparen mit zwei Jobs?
  • Was zählt als Bruttogehalt?
  • Weihnachtsgeld und andere Sonderzahlungen


  • Was ist geringfügig?

    Seit April 2003 ist ein Arbeitsverhältnis geringfügig im Sinne der Sozialversicherung, wenn das monatliche Bruttoentgelt bei höchstens 400 Euro liegt. Dabei geht es um das regelmäßige Arbeitsentgelt. Das bedeutet, daß nicht jede einzelne Woche oder jeder einzelne Monat zählt, sondern der Durchschnitt. Wenn eine Beschäftigung geringfügig im Sinne der Sozialversicherung ist, folgt daraus auch die Geringfügigkeit im Lohnsteuerrecht.

    Die Grenze von 15 Stunden/Woche gilt nicht mehr. Nicht versicherungsfrei sind Auszubildende, auch wenn das Gehalt unter 400 Euro liegt. Die Beiträge muß bei Auszubildenden der Arbeitgeber alleine tragen bei einer Bruttovergütung bis 325 Euro  (mehr dazu hier).

    Schwankende Arbeitszeiten:

    Es kann sein, daß eine Verkäuferin in einem Spielwarengeschäft von Januar bis November jeweils 8 Stunden wöchentlich arbeitet und 258 Euro monatlich verdient, im Dezember aber 16 Std./Woche für 516 Euro, weil dann mehr Arbeit anfällt. Sie ist trotzdem geringfügig beschäftigt, weil ihr Durchschnittsgehalt bei 279,50 Euro liegt. Auch im Dezember bleibt sie versicherungsfrei. Wenn das Einkommen in 11 Monaten bei 380 Euro liegt, im 12. Monat aber bei 720 Euro, wäre sie im ganzen Jahr versicherungspflichtig: der Durchschnitt liegt dann bei 408,33 Euro.

    Unvorhergesehene Mehrarbeit:

    Etwas anderes gilt, wenn die Mehrarbeit nicht von vorneherein vereinbart ist (wie bei der Spielwarenverkäuferin im Dezember), sondern unerwartet anfällt. Das ist z.B. der Fall. wenn die geringfügig Beschäftigte als Vertretung für erkrankte Kolleginnen Mehrarbeit leistet. Die Sozialversicherungsträger halten das Arbeitsverhältnis trotzdem für geringfügig, wenn solche Mehrarbeit höchstens in zwei Monaten jährlich anfällt. Die geringfügig Beschäftigte bleibt deshalb versicherungsfrei, wenn sie zwar monatlich 400 Euro verdient, im August und September aber als Vertretung einer ausgefallenen Kollegin Vollzeit arbeitet und entsprechend mehr verdient.

    Von diesen unregelmäßigen Überschreitungen zu unterscheiden sind Mehrzahlungen, die zum regelmäßigen Jahresgehalt zählen, z.B. das Weihnachtsgeld. Mehr dazu unten.

    Die Arbeitnehmerin hat mehrere Jobs:

    Geändert hat sich vor allem die Regelung für mehrfach beschäftigte Arbeitnehmer. Bis März 2003 wurden alle Beschäftigungen eines Arbeitnehmers addiert, wer bereits einen sozialversicherten Hauptberuf hatte, konnte deshalb nicht gleichzeitig geringfügig beschäftigt sein.

    Jetzt gilt:
    • mehrere geringfügige Beschäftigungen (jeweils bis 400 Euro) werden addiert; nur wenn sie in der Summe nicht über 400 Euro liegen, bleiben sie versicherungsfrei.
    • neben einer versicherungspflichtigen Beschäftigung bleibt ein 400-Euro-Job frei - aber nur einer.
    Eine Ausnahme gilt für die Arbeitslosenversicherung: hier werden geringfügige mit versicherungspflichtigen Beschäftigungen nicht zusammengerechnet.

    Dazu ein paar Beispiele:

    Arbeitsverhältniss und Bruttogehalt:
    Versicherungspflicht:
    A: 200 Euro
    B: 175 Euro
    Das Gesamtgehalt liegt bei 375 Euro,  beide Beschäftigungen sind versicherungsfrei.
    A: 2000 Euro
    B: 400 Euro
    A: Versicherungspflichtig, da mehr als geringfügig
    B: Versicherungsfrei, da nur ein 400-Euro-Job neben der Hauptbeschäftigung.
    A: 300 Euro
    B: 400 Euro
    Beide Beschäftigungen sind geringfügig und werden deshalb addiert. Ergebnis: beide Beschäftigungen sind versicherungspflichtig, da in der Summe mehr als 400 Euro.
    A: 2000 Euro
    B: 200 Euro
    C: 150 Euro
    A: Versicherungspflichtig, da mehr als geringfügig
    B: versicherungsfrei als erster geringfügiger Nebenjob
    C: versicherungspflichtig, da ein weiterer geringfügiger Nebenjob mit der Hauptbeschäftigung addiert wird.
    Aber: C bleibt frei in der Arbeitslosenversicherung.

    Im vierten Beispiel ist es für den Arbeitnehmer natürlich günstiger, wenn das Einkommen von 200 Euro frei bleibt und die Versicherungspflicht nur für die 150 Euro gilt. Die SV-Verbände sind der Meinung, daß grundsätzlich nur der zuerst begonnene Nebenjob versicherungsfrei sein kann. Das ist im Gesetz so nicht geregelt, deshalb sollte man im Zweifelsfall Widerspruch einlegen, wenn vom höheren Nebeneinkommen Beiträge berechnet werden.

    Neu ist: Wenn eine geringfügige Beschäftigung erst durch die Zusammenrechnung versicherungspflichtig wird, gilt dies nicht mehr rückwirkend (das kam früher oft vor, wenn der Arbeitnehmer Nebenjobs in anderen Betrieben seinem Arbeitgeber verschwiegen hatte). Erst wenn die Krankenkasse, die Bundesknappschaft oder die Rentenanstalt aufgrund ihrer Daten (Meldungen der verschiedenen Arbeitgeber) Versicherungspflicht feststellen und dies mitteilen, beginnt die Versicherungspflicht. Das gilt aber nur für die Fälle, in denen eine weitere Beschäftigung ausschlaggebend war - andere Fehler oder Irrtümer des Arbeitgebers wie etwa eine untertarifliche Bezahlung trotz Tarifbindung sind davon nicht betroffen.

    Die SV-Verbände sind der Meinung, daß diese Neuregelung nicht gilt, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder grob fahrlässig eine weitere Beschäftigung nicht beachtet hat. Das sei z.B. dann der Fall, "wenn der Arbeitgeber nichts unternommen hat, um den Sachverhalt zu ermitteln," oder wenn er Hinweise auf eine weitere Beschäftigung hatte. Diese Auslegung stimmt nicht mit dem Gesetzestext überein. Nach dem Gesetz tritt Versicherungspflicht nicht schon dann ein, wenn der Arbeitgeber ihm bekannte Beschäftigungen zusammenrechnet, sondern erst durch den Bescheid. Deshalb ist fraglich, ob vorher überhaupt Arbeitnehmeranteile abgezogen werden dürfen. Der Arbeitgeber kann diese Unsicherheit vermeiden, indem er bereits vor Beginn der Beschäftigung einen Bescheid der Bundesknappschaft anfordert.

    Sparen mit zwei Jobs?

    Dank der Neuregelung kann ein Arbeitnehmer viel Geld sparen, wenn er seine Arbeitszeit geschickt auf verschiedene Jobs verteilt. Dazu ein Beispiel:

    Ein Arbeitnehmer arbeitet 40 Stunden wöchentlich in einem Betrieb und verdient 2000 Euro brutto. Er möchte erreichen, daß er 400 Euro abgabenfrei verdienen kann. Das ginge mit einem zusätzlichen Nebenjob, also mehr Arbeitsstunden. Es geht aber auch bei gleicher Arbeitszeit:

    Der Arbeitnehmer reduziert die Arbeitszeit in seinem bisherigen Job auf 32 Stunden wöchentlich (z.B. per Vereinbarung mit dem Arbeitgeber), indem er nur noch an 4 Tagen in der Woche arbeitet. Am fünften Tag arbeitet er in einem anderen Betrieb und verdient dort bei gleichem Lohnniveau 400 Euro im Monat. Der 32-Stunden-Job ist dann steuer- und sozialversicherungspflichtig, der 4OO-Euro-Job aber frei.

    Die Einsparung wird deutlich, wenn man die Gehaltsabrechnung betrachtet. Besonders lohnend ist es in Steuerklasse V (mitverdienender Ehegatte) und bei hohen Krankenkassenbeiträgen (im Beispiel: 15,2 %):

    Beschäftigung:
    Vollzeit (40 Stunden)
    32 Stunden + 8 Stunden
    32 Stunden
    8 Stunden
    Summe
    Bruttogehalt
    2000,00
    1600,00
    400,00
    2000,00
    Steuerabzug (Kl. V)
    582,36
    426,04
    ----
    426,04
    SV Arbeitnehmeranteil
    (21,45 %)
    429,00
    343,20
    ----
    343,20
    Nettogehalt
    988,64
    830,76
    400
    1230,76

    Die Differenz im Nettogehalt liegt bei 242,12 Euro monatlich.

    Diese Aufteilung ist nur möglich, wenn die beiden Arbeitsverhältnisse völlig getrennt sind. Zwei Arbeitsverhältnisse beim selben Arbeitgeber, auch unter verschiedenen Bezeichnungen, gelten in aller Regel aus Sicht der Sozialversicherung und Lohnsteuer als einheitliche Beschäftigung. Sonst wäre der Missbrauch zu einfach. Ausnahmen sind trotzdem denkbar, wenn die Tätigkeiten in völlig verschiedenen Bereichen stattfinden (z.B. ein Verwaltungsangestellter bei einer Stadtverwaltung, der abends als Trainer an einer städtischen Sporteinrichtung tätig ist).

    Was zählt als Bruttogehalt?

    Für die 400-Euro-Grenze zählt zum Gehalt alles, was der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit erhält - neben dem Grundgehalt auch Zuschläge für ungünstige Arbeitszeiten, besondere Tätigkeiten usw. Zur Bezahlung von Überstunden und Mehrarbeit: siehe oben "unvorhergesehene Mehrarbeit."

    Zum Gehalt zählt auch, was der Arbeitnehmer eigentlich bekommen müßte, aber tatsächlich nicht erhalten hat. Wenn z.B. ein tarifgebundener Arbeitnehmer entsprechend der Arbeitszeit eigentlich 450 Euro monatlich bekommen müßte, aber nur 400 Euro gezahlt werden, ist er trotzdem versicherungspflichtig und die Beiträge müssen aus 450 Euro gezahlt werden.

    Nicht zum Bruttogehalt zählen steuerfreie Aufwandsentschädigungen z.B. für Fahrtkosten oder Kleidergeld. Auch der pauschale Freibetrag für nebenberufliche Lehrer, Ausbilder, Trainer, Betreuer, Pflegekräfte und Künstler ist nicht Teil des Bruttogehaltes im Sinne der Sozialversicherung. Diese Berufsgruppen können deshalb oft bis zu 554 Euro monatlich beitragsfrei verdienen. Mehr dazu hier.

    Weihnachtsgeld und andere Sonderzahlungen:

    "Einmalzahlungen" sind Bestandteile des Gehalts, die "nicht für die Arbeit in einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum gezahlt werden." Typische Beispiele wären das Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld. Sie gehören zum regelmäßigen Arbeitsentgelt, wenn sie regelmäßig zu erwarten sind, also z.B. nicht nur als Prämie bei besonders guten Geschäftsergebnissen. In diesem Fall zählen sie auch für die Frage, ob die 400-Euro-Grenze eingehalten ist: wer monatlich 400 Euro verdient und zusätzlich Weihnachtsgeld bekommt, hat jedenfalls im Durchschnitt die Gehaltsgrenze überschritten - nicht nur im Dezember, sondern im ganzen Jahr.

    In der Vergangenheit kam es oft vor, daß Arbeitgeber geringfügig Beschäftigten kein Weihnachtsgeld zahlten, obwohl es ihnen tarifvertraglich zustand. Das konnte dann dazu führen, daß bei einer Betriebsprüfung nachträglich das Gesamteinkommen beitragspflichtig wurde (auch wenn der Anspruch auf das Weihnachtsgeld für den Arbeitnehmer selbst schon verfallen war) und der Arbeitgeber mehrere Jahresbeiträge nachzahlen mußte. Der Gesetzgeber wollte dieses Risiko ausschließen und legte zum 1.1.2003 fest:

    "Die Beitragsansprüche der Versicherungsträger entstehen, sobald ihre im Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes bestimmten Voraussetzungen vorliegen, bei einmalig gezahltem Arbeitsentgelt, sobald dieses ausgezahlt worden ist."

    Diese neue Definition führt zu einigen Problemen. Der Wortlaut bedeutet erst einmal nur, daß die Beiträge aus der Sonderzahlung erst bei tatsächlicher Auszahlung fällig werden. Das regelmäßige Arbeitsentgelt, auf das Anspruch besteht, liegt trotzdem im Zweifel über 400 Euro durchschnittlich. Der Arbeitgeber müßte dann für den regelmäßigen Monatslohn dennoch die Beiträge nachzahlen - aber genau das wollte der Gesetzgeber eigentlich vermeiden.

    Problematisch ist die neue Definition auch für die Beurteilung aktueller Fälle: wenn jemand am 1.4.2003 mit einem Monatslohn von 400 Euro eingestellt wird und im Dezember 2003 Anspruch auf 400 Euro zusätzliches Weihnachtsgeld hat - darf oder muß das dann schon von Anfang an einberechnet werden? Davon hängt es ab, ob der Arbeitnehmer von April bis November versicherungsfrei ist. Wenn man vom "Anspruch" ausgeht, ist die Grenze überschritten. Dann müßte das aber auch für den Fall gelten, daß rückwirkend ein Anspruch festgestellt wird. Geht man von der tatsächlichen Auszahlung aus, wie es der Gesetzgeber offenbar wollte, kann das Weihnachtsgeld erst ab Dezember beachtet werden - und auch nur dann, wenn es wirklich gezahlt wird.

    Die SV-Verbände meinen dazu: wenn Einmalzahlungen sicher zu erwarten sind, etwa wegen Tarifbindung oder Gewohnheitsrecht, müssen sie berücksichtigt werden. Wenn der Arbeitnehmer schriftlich darauf verzichtet hat, zählen sie nicht: "ungeachtet der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit eines solchen Verzichts." Der Arbeitnehmer könnte zu einem solchen Verzicht bereit sein, weil ein Weihnachtsgeld von z.B. 400 Euro zu einem Nettoverlust von rund 2000 Euro im Jahr führen kann, wenn er dadurch versicherungs- und steuerpflichtig wird. Ob dieser Verzicht bei einer Tarifbindung überhaupt möglich ist und wirklich dazu führt, daß die Beschäftigung versicherungsfrei bleibt, ist fraglich. Besser wäre es jedenfalls, vom vollständigen Tarifgehalt auszugehen und die Arbeitszeit so zu wählen, daß das Jahresgehalt unter 4.800 Euro (12 x 400) bleibt.

    Dazu ein Beispiel:

    Wenn für eine Arbeitnehmerin ein Stundenlohn von 8 Euro gilt und sie Anspruch auf ein Weihnachtsgeld in Höhe von 50 % eines Monatslohnes hat, müßte man wie folgt rechnen, um die 400-Euro-Grenze einzuhalten:

    12,5 Monatslöhne = 4.800 Euro
    1 Monatslohn = 384 Euro
    Bei 8 Euro/Stunde: 384:8 = 48 Arbeitsstunden im Monat

    Wenn man eine wöchentliche Arbeitszeit ermitteln will: ein Monat besteht aus durchschnittlich ca. 4,35 Wochen, also müßte die wöchentliche Arbeitszeit in diesem Fall bei maximal etwa 11 Stunden liegen.

    Wenn der Stundenlohn durch eine Tarifänderung steigt, müßte die Arbeitszeit vermindert werden, falls der Job weiterhin versicherungsfrei bleiben soll. Dazu ist eine Änderung des Arbeitsvertrages nötig, der Arbeitgeber kann nicht einseitig die Arbeitszeit reduzieren. Die Arbeitnehmerin kann, wenn sie das möchte, eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen, falls mehr als 15 Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt sind. Diesen Antrag kann der Arbeitgeber nur in besonderen Fällen ablehnen. Mehr dazu hier.



    Soweit es bei der 400-Euro-Grenze um das Durchschnittsgehalt geht, also z.B. bei "schwankenden Arbeitszeiten" oder bei der Berücksichtigung von Einmalzahlungen, gilt als Monatsgehalt 1/12 des Jahresgehaltes. Das gilt natürlch nicht, wenn die Beschäftigung nicht im gesamten Kalenderjahr ausgeübt wird: wer erst am 1.7. eines Jahres eingestellt wird, darf im zweiten Halbjahr nur 6 x 400 Euro, also 2.400 Euro verdienen.



    (c) Erwin Denzler M.A. - Stand: 3.1.2006