Erwin Denzler M.A.
Dozent für
Arbeits- und Sozialrecht

www.400-Euro.de 

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Arbeitsrecht bei 400 Euro

- und bei anderen Teilzeitbeschäftigungen -




Das Arbeitsrecht regelt die Ansprüche zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern und Fragen der Mitbestimmung im Betrieb. Für den einzelnen Arbeitnehmer sind wichtige Fragen des Arbeitsrechts z.B.: Diese Fragen sind in vielen verschiedenen arbeitsrechtlichen Gesetzen geregelt. Viele Arbeitgeber (und auch betroffene Arbeitnehmer und Gewerkschaften) gehen davon aus, daß diese Gesetze für 400-Euro-Jobs nicht gelten würden. Dieser Irrtum mag daran liegen, daß früher einige Gesetze und Tarifverträge tatsächlich Ausnahmen für nur stundenweise Beschäftigte vorsahen. So gab es z.B. keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit, wenn ein Arbeiter weniger als 10 Stunden wöchentlich beschäftigt war. Gesetze dieser Art waren allerdings verfassungswidrig und sind inzwischen gerichtlich für nichtig erklärt oder wurden vom Bundestag geändert. Die oft gestellte Frage "Wo steht, daß auch geringfügig Beschäftigte Anspruch auf ... haben?" muß man leider meistens mit "nirgends" beantworten - arbeitsrechtliche Gesetze gelten eben immer für alle Arbeitnehmer, wenn eine Ausnahme nicht extra genannt ist. Nur für die Lohnsteuer und Sozialversicherung gibt es solche Ausnahmen für 400-Euro-Beschäftigte in Gesetzen.

Gleichbehandlung: anteiliges Gehalt

Im Arbeitsrecht - also für alle Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber - gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung bei Teilzeit. Wenn z.B. ein Vollzeitbeschäftigter monatlich 1.700 Euro brutto verdient bei 40 Arbeitsstunden wöchentlich, muß ein mit 10 Stunden wöchentlich beschäftigter vergleichbarer Arbeitnehmer genau 425 Euro ( = 1/4 von 1.700) brutto im Monat verdienen. Das Nettoeinkommen liegt dann zwar bei nur etwa 400 Euro, aber für den Vergleich zählt das Bruttogehalt. Der Arbeitgeber darf in diesem Fall nicht das Bruttogehalt auf 400 Euro reduzieren mit der Begründung, der Arbeitnehmer wäre dann ja versicherungs- und steuerfrei und hätte deshalb netto nicht weniger Gehalt. Er wäre trotzdem benachteiligt, weil er nicht sozialversichert ist.

Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz gilt mindestens seit 1985, da in diesem Jahr das Beschäftigungsförderungsgesetz mit dem Grundsatz der "Gleichbehandlung bei Teilzeit" in Kraft trat. Allerdings hatte dieses Gesetz nicht ausdrücklich erwähnt, daß es auch für sozialversicherungsfreie Beschäftigungen gilt (es galt dennoch dafür, da auch keine Ausnahme genannt war). Am 1.1.2001 wurde es durch das "Teilzeit- und Befristungsgesetz" ersetzt, das ausdrücklich auch für 400-Euro-Beschäftigte gilt.

Neben dem anteiligen Gehalt bedeutet der Gleichbehandlungsgrundsatz:

Tarifverträge

Tarifverträge gelten überhaupt nur, wenn:
  • der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist, und
  • der Arbeitgeber in einem Arbeitgeberverband (auch Innung) ist, der mit dieser Gewerkschaft einen Tarifvertrag abgeschlossen hat, oder
  • der Arbeitgeber selbst einen Tarifvertrag abgeschlossen hat.
In Ausnahmefällen kann der Tarifvertrag auch vom Staat für allgemein verbindlich erklärt worden sein. Wenn eine Tarifbindung besteht, gelten die Bestimmungen des Tarifvertrages kraft Gesetzes. Abweichungen davon im Arbeitsvertrag sind ungültig, wenn sie nicht im Tarifvertrag selbst erlaubt wurden oder zugunsten des Arbeitnehmers erfolgen. Ein übertarifliches Gehalt ist deshalb möglich, ein untertarifliches in aller Regel nicht.

Da aber nur wenige Tarifverträge allgemein verbindlich sind und geringfügig Beschäftigte nur selten selbst Gewerkschaftsmitglied sind, gibt es in den meisten Fällen keine direkte Tarifbindung.

In vielen Betrieben ist es üblich, daß auch nicht tarifgebundene Arbeitnehmer (also solche, die nicht Mitglied der Gewerkschaft sind), ein Gehalt nach dem Tarifvertrag bekommen. Zu diesem Zweck wird im Arbeitsvertrag z.B. vereinbart: "für das Arbeitsverhältnis gilt der XY-Tarifvertrag" oder "das Arbeitsentgelt richtet sich nach dem XY-Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung." Wenn ein Arbeitgeber allen Angestellten auf diesem Weg das Tarifgehalt gewährt, aber nur geringfügig Beschäftigte oder Teilzeitangestellte überhaupt davon ausnimmt, verstoßen diese Arbeitsverträge gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Das arbeitsvertraglich vereinbarte und zu geringe Gehalt ist deshalb "nichtig" (§ 134 BGB). Stattdessen besteht Anspruch auf das "übliche" Gehalt (§ 612 Abs. 2 BGB), und dieses ist wiederum das Tarifgehalt.

Problematisch wird es allerdings, wenn der Tarifvertrag selbst geringfügig Beschäftigte ausdrücklich ausschließt. Das war z.B. bis 2001 sogar im Bundes-Angestellten-Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Fall: der Staat selbst als Arbeitgeber verstieß damit gemeinsam mit den Gewerkschaften gegen seinen eigenen Gleichheitsgrundsatz. Ob ein solcher Ausschluß von sozialversicherungsfreien Mitarbeitern (oder auch anderen Personengruppen wie z.B. Werkstudenten) rechtlich wirksam ist oder nicht, wird auch bei den obersten Gerichtshöfen (Bundesarbeitsgericht, Bundesverfassungsgericht, Europäischer Gerichtshof) unterschiedlich beurteilt. Meiner Meinung nach sind solche Klauseln in einem Tarifvertrag nichtig.

Arbeitszeit

Die Grenze von 15 Stunden/Woche für geringfügig Beschäftigte gibt es nicht mehr. Trotzdem kann bei 400 Euro die Arbeitszeit nur recht gering sein, da sonst der Gleichheitsgrundsatz mißachtet würde.

Wenn das Gehalt nicht über 400 Euro liegen soll, muß deshalb zuerst errechnet werden, was der Arbeitnehmer bei Vollzeit verdienen würde. Dabei sind Sonderzahlungen wie das Weihnachtsgeld auf den Monatslohn umzurechnen. Dann muß man feststellen, welcher Prozentsatz von diesem Monatseinkommen 400 Euro wären, und entsprechend die Arbeitszeit festlegen.

Beispiel: bei Vollzeit (40 Stunden) würde der Arbeitnehmer 1.600 Euro monatlich und ein 13. Gehalt als Weihnachtsgeld erhalten. Das Monatseinkommen liegt also bei durchschnittlich 1.733,33 Euro. 400 Euro wären ca. 23 % hiervon. 23 % von 40 Stunden sind 9,2 Stunden. Ergebnis: der Arbeitnehmer wird mit 9 Stunden je Woche (22,5 %) beschäftigt, er erhält 360 Euro Monatslohn und 360 Euro Weihnachtsgeld, das sind im Monatsdurchschnitt 390 Euro. Damit ist er gerade noch sozialversicherungsfrei. Bei der nächsten allgemeinen Lohnerhöhung im Betrieb wird er allerdings diese Grenze überschreiten, wenn nicht (mit seiner Zustimmung!) die Arbeitszeit entsprechend gekürzt wird.

Arbeitsvertrag

Geringfügig Beschäftigte sind oft der Meinung, sie hätten keinen Arbeitsvertrag. Das ist falsch: sie haben ggf. einen mündlichen Arbeitsvertrag, der ebenso wirksam ist wie ein schriftlicher. Das Gesetz verlangt nur für zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse (z.B. Aushilfe für die Urlaubszeit, Projektmitarbeit für ein Jahr) die Schriftform. Wenn kein schriftlicher Vertrag vorliegt, muß der Arbeitgeber aber spätestens einen Monat nach Beginn eine schriftliche Mitteilung über die wichtigsten Bedingungen (z.B. Arbeitsort, Tätigkeit, Arbeitszeit, Vergütung, Kündigungsfristen) aushändigen. Änderungen müssen ebenfalls schriftlich mitgeteilt werden. Diese Nachweispflicht gilt seit 1999 auch für alle geringfügig Beschäftigten. Wenn der Arbeitgeber dagegen verstößt, also nichts Schriftliches vorgelegt hat, ist der mündliche Vertrag trotzdem gültig. Der Arbeitgeber kann aber im Streitfall vor dem Arbeitsgericht Schwierigkeiten haben, wenn er sich auf angebliche Vereinbarungen berufen will. Eine zeitliche Befristung ("eingestellt für 3 Monate") ist auf jeden Fall unwirksam, wenn sie nicht schriftlich vereinbart ist: der Arbeitnehmer ist dann dauerhaft beschäftigt.

Arbeit auf Abruf

Oft werden geringfügig Beschäftigte sehr unregelmäßig eingesetzt, je nach Arbeitsanfall oder zur Vertretung bei Krankheitsfällen. Diese Art der Beschäftigung kann arbeitsvertraglich unterschiedlich geregelt sein:
  1. Jeder Arbeitseinsatz ist ein auf kurze Zeit - manchmal nur einen Tag - befristetes Arbeitsverhältnis. Das ist nur wirksam, wenn die Befristung für jeden Einzelfall schriftlich vereinbart wird; bereits ab dem zweiten Einsatz muß ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen (z.B. Krankheitsvertretung). Der Arbeitgeber muß je nach Lage des Falles damit rechnen, daß im Zweifel das Arbeitsgericht solche Beschäftigungen als Umgehung des Kündigungsschutzes einschätzt und eine unbefristete Beschäftigung feststellt.
  2. Gesetzlich vorgesehen ist für solche Fälle in § 12 TzBfG die "Arbeit auf Abruf": das ist ein Teilzeitarbeitsverhältnis, in dem die Arbeitsleistung unregelmäßig anfällt. Der Arbeitgeber muß die Einsätze jeweils 4 Tage vorher ankündigen (andernfalls ist der Arbeitnehmer nicht zum Arbeitsantritt verpflichtet). Die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit muß im Arbeitsvertrag festgelegt sein, andernfalls gelten mindestens 10 Std./Woche als vereinbart und sind zu bezahlen. Auch die Arbeitszeit je (Einsatz-)Tag muß festgelegt sein, sonst hat der Arbeitgeber auch bei sehr kurzen Arbeitseinsätzen mindestens 3 Stunden zu bezahlen. Tarifverträge können auch abweichende Regelungen festlegen.
  3. Es kann sich auch um Mehrarbeit in einer "normalen" Teilzeitbeschäftigung handeln: vereinbart sind z.B. 7 Std./Woche zu festgelegten Zeiten, aber in vielen Einzelfällen wird diese Grenze überschritten. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall nicht verpflichtet, die Mehrarbeit zu leisten. Wenn er sich mit dem Arbeitgeber darauf einigt sollte vereinbart werden, ob diese Stunden bezahlt oder durch Freizeit zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.
Wenn bei der zweiten und dritten Variante zwar nur eine sehr geringe Stundenzahl vereinbart ist, tatsächlich aber auf lange Dauer wesentlich mehr Arbeit geleistet wird, muß man wohl von einer stillschweigenden Vertragsänderung ausgehen. Der Arbeitgeber kann dann nicht später einseitig die Arbeitszeit wieder reduzieren.

Neu: Bundesarbeitsgericht erlaubt 25 % Flexibilität


Das Prinzip der festgelegten Arbeitszeit hat das BAG mit einem Urteil vom 7.12.2005 (5 AZR 535/04) nun etwas aufgelockert. Die wöchentliche Arbeitszeit muß zwar weiterhin vertraglich festgelegt sein. Zusätzlich kann aber im Arbeitsvertrag vereinbart werden, daß der Arbeitgeber bei Bedarf 25 % der festgelegten Mindestarbeitszeit verlangen kann – natürlich nur gegen entsprechende Bezahlung.

Umgekehrt kann auch im Vertrag geregelt sein, daß die vereinbarte Arbeitszeit um 20 % unterschritten werden kann, wodurch das Arbeitsentgelt entsprechend sinkt. Durch einen solchen Vertrag ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die entsprechende Arbeitszeitplanung des Betriebes zu akzeptieren und Schwankungen des Gehalts hinzunehmen. Die prozentualen Grenzen sichern ihm aber ein bestimmtes Mindesteinkommen zu.  Wenn eine Mindestarbeitszeit von "10 Stunden plus 25 % bei Bedarf" vereinbart ist, kann der Arbeitgeber einseitig zwischen 10 und 12,5 Stunden wählen. Stehen "30 Stunden minus 20 %"  im Vertrag, liegt die Bandbreite bei 24 bis 30 Stunden wöchentlich. "Will der Arbeitgeber ein relativ hohes Maß an Flexibilität," so daß BAG in der Urteilsbegründung, "darf er mit dem Arbeitnehmer keine allzu niedrige Mindestarbeitszeit vereinbaren."

Nicht möglich ist es, gleichzeitig "25 % plus" und "20 % minus" festzulegen. Und die Flexibilität gilt nicht automatisch, sie kann nur einvernehmlich mit dem Mitarbeiter vertraglich vereinbart werden.


Urlaubsanspruch

Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Laut Gesetz sind dies mindestens 24 Werktage im Jahr. Werktage heißt: Montag bis einschließlich Samstag (6-Tage-Woche!) ohne gesetzliche Feiertage. Das entspricht 4 Wochen im Jahr. Die meisten Geringfügigen arbeiten aber nicht an sechs Tagen in der Woche. Wer z.B. nur am Montag arbeitet, kann natürlich nicht verlangen, 24 Montage im Jahr Urlaub zu haben (zusammen mit Oster- und Pfingstmontag hätte er dann genau ein halbes Jahr Urlaub). In diesem Fall hätte er bereits bei nur 4 Urlaubs-Montagen im Jahr 4 volle Urlaubswochen. Die Berechnungsformel dafür ist:

Arbeitstage des Mitarbeiters wöchentlich / 6 x 24 = Urlaubstage

im genannten Montags-Beispiel: 1 / 6 x 24 = 4
bei 3 Tagen wöchentlich: 3 / 6 x 24 = 12

In den meisten Betrieben ist aber der Urlaubsanspruch höher als 4 Wochen und wird nicht nach der 6-Tage-Woche, sondern nach der 5-Tage-Woche berechnet (d.h. Samstage zählen nicht mit). Wegen des Gleichheitsgrundsatzes gilt das dann auch für geringfügig Beschäftigte. Hat z.B. ein Vollzeit-Arbeitnehmer 30 Arbeitstage Urlaub bei einer 5-Tage-Woche (6 Wochen), dann gilt für den Teilzeit-Mitarbeiter:

Arbeitstage des Mitarbeiters wöchentlich / 5 x 30 = Urlaubstage

bei 3 Tagen wöchentlich: 3 / 5 x 30 = 18

Wenn man diese Art der Berechnung wählt (sie ist nicht zwingend vorgeschrieben), dürfen die Urlaubstage selbstverständlich nicht auf ohnehin arbeitsfreie Tage gelegt werden.

Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Der Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit (AU) wegen Krankheit gilt für alle Arbeitnehmer. Daraus folgt allerdings nur, daß wegen der AU kein Arbeitsentgelt ausfallen darf. Wer ohnehin nur am Montag und Dienstag arbeitet, aber von Mittwoch bis Sonntag arbeitsunfähig ist, hat keinen Ausfall. Trotzdem müßte er eigentlich eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, weil die AU länger als 3 Kalendertage dauert. Den Arbeitgeber wird das aber nur interessieren, wenn tatsächlich Arbeit ausfällt. Wer z.B. am Montag und Donnerstag arbeiten müßte und die ganze Woche über krank ist, muß wegen des Arbeitsausfalls am Donnerstag eine ärztliche Bescheinigung vorlegen - auch wenn es erst der zweite Arbeitstag ist. Der Arbeitgeber kann die Bescheinigung auch schon früher verlangen.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 6 Wochen, erlischt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Auch in den ersten 4 Wochen einer neuen Beschäftigung besteht noch kein Anspruch. Sozialversicherte Arbeitnehmer erhalten dann Krankengeld von ihrer Krankenkasse, der geringfügig Beschäftigte aber nicht. Die Familienversicherung über Eltern oder Ehegatten, eine studentische Krankenversicherung und der pauschale Krankenkassenbeitrag des Arbeitgebers (10 %) gelten nur für die medizinischen Leistungen der Krankenkasse, nicht für Krankengeld. Hat der Arbeitnehmer neben dem 400-Euro-Job eine Hauptbeschäftigung, erhält er nur daraus Krankengeld. Wenn die AU beruflich verursacht ist (Arbeitsunfall), zahlt jedoch die Berufsgenossenschaft des Arbeitgebers ab der 7. Woche Verletztengeld.

Mutterschutz und Elternzeit

Die Gesetze zum Mutterschutz und zur Elternzeit (früher Erziehungsurlaub) gelten auch für geringfügig beschäftigte Mütter und Väter. Das gilt vor allem für den Kündigungsschutz. Über die Einzelheiten zum Mutterschaftsgeld sollten sich betroffene Frauen rechtzeitig bei ihrer Krankenkasse oder beim Bundesversicherungsamt (Tel. 0228/619-1888, E-mail: mutterschaftsgeldstelle@bundesversicherungsamt.de ) erkundigen.

Feiertage

Wenn wegen eines gesetzlichen Feiertags Arbeit ausfällt, bleibt der Gehaltsanspruch bestehen. Bei geringfügig Beschäftigten gibt es dabei zwei Problemfälle:

Sind feste Arbeitstage vereinbart, zählen nur die Feiertage an diesen Wochentagen. Wer z.B. laut Vertrag "Montag und Dienstag von 8.00 bis 12.00 Uhr" arbeitet, hat am Ostermontag bezahlt frei. Der Karfreitag nützt ihm nichts - er bekommt dafür auch keinen Ausgleich. Arbeitet er am Ostermontag trotz Feiertag, ist das zusätzlich zu bezahlen oder in Freizeit auszugleichen. Sofern vereinbart (z.B. im Tarifvertrag) oder betriebsüblich, muß auch ein Feiertagszuschlag gezahlt werden.
Schwierig ist es, wenn keine festen Arbeitstage vereinbart sind, sondern z.B. nur "8 Stunden wöchentlich". Dann könnte der Arbeitgeber z.B. in der Osterwoche diese 8 Stunden eben so legen, daß sie nur auf Werktage fallen. Wenn er auf diesem Weg grundsätzlich jeden Wochenfeiertag umgeht, wäre es rechtsmißbräuchlich, aber schwer nachzuweisen. Eine gerechte Lösung wäre es, bei einem Feiertag und einer Fünf-Tage-Woche für Teilzeitbeschäftigte ein Fünftel der Soll-Arbeitszeit als erfüllt zu betrachten: statt z.B. 8 Stunden müßte man dann in dieser Woche nur 6,4 Std. arbeiten bei vollem Entgelt. Gesetzlich vorgeschrieben ist diese Rechenweise aber nicht.

Kündigung

Auch ein 400-Euro-Beschäftigter kann weder "von heute auf morgen" kündigen noch gekündigt werden. Hier gelten dieselben Regeln wie für alle Arbeitnehmer:
  • in den ersten 6 Monaten ist kein Kündigungsgrund erforderlich. Falls eine Probezeit vereinbart ist (das muß ausdrücklich geschehen sein), gilt eine Frist von 2 Wochen zu jedem Tag für beide Seiten, wenn keine andere Frist vereinbart ist.
  • ab dem siebten Monat gilt das Kündigungsschutzgesetz, d.h. der Arbeitgeber kann nur aus den im Gesetz genannten Gründen kündigen (der Arbeitnehmer auch ohne Grund). Das gilt nicht für Betriebe mit 10 oder weniger Arbeitnehmern. Bei der Berechnung dieser Zahl gilt ein geringfügig Beschäftigter nur als "halber Arbeitnehmer." Für Arbeitnehmer, die bereits am 31.12.2003 in diesem Arbeitsverhältnis standen, gilt noch eine Übergangsregelung.
  • ab dem siebten Monat oder wenn keine Probezeit vereinbart war können beide Seiten nur mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats kündigen. Wenn der Arbeitgeber kündigt, verlängert sich diese Frist nach 2 Jahren Beschäftigung schrittweise bis auf 7 Monate zum Monatsende (auch abhängig vom Alter des Arbeitnehmers).
  • durch einen Tarifvertrag, in sehr kleinen Unternehmen und bei kurzfristigen Beschäftigungen kann auch eine kürzere Frist vereinbart werden,
  • der besondere Kündigungsschutz z.B. für Schwangere, Schwerbehinderte, Mitglieder des Betriebsrates und Wehrpflichtige gilt auch für geringfügig Beschäftigte,
  • vor jeder Kündigung muß, soweit vorhanden, der Betriebsrat gehört werden,
  • die Kündigung kann nur schriftlich erklärt werden,
  • wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Befristung (schriftlich im Arbeitsvertrag!) endet oder wenn der Arbeitnehmer einen Auflösungsvertrag unterschreibt, gelten alle Regelungen über Kündigungsfristen und Kündigungsschutz nicht mehr.
Falls der Arbeitnehmer der Meinung ist, daß eine Kündigung rechtswidrig war, kann er sie durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen. Innerhalb von 3 Wochen ab Erhalt der Kündigung muß die Klage beim Gericht eingegangen sein - andernfalls gilt in den meisten Fällen die Kündigung als akzeptiert. Der Arbeitnehmer kann die Klage selbst schriftlich einreichen (entscheidend ist das Eingangsdatum) oder mündlich beim Arbeitsgericht zu Protokoll erklären. Sicherer ist es, einen Rechtsanwalt (kostenpflichtig) oder die Gewerkschaft (kostenfrei, falls Mitglied) damit zu beauftragen.

Nebentätigkeit: Genehmigung nötig?

Seit April 2003 ist wieder eine versicherungsfreie Nebenbeschäftigung möglich, auch wenn man bereits einen normalen Job hat. Für viele Arbeitnehmer stellt sich nun die Frage, ob sie ohne weiteres einen Nebenjob aufnehmen können. Muß der Haupt-Arbeitgeber informiert werden? Muß er um Erlaubnis gefragt werden? Kann er die Erlaubnis verweigern?

Leider läßt sich das nicht allgemein beantworten. Dafür gibt es verschiedene Rechtsgrundlagen. Eine Pflicht zur Mitteilung (an beide Arbeitgeber) ergibt sich aus:
  • Nach dem Melderecht der Sozialversicherung muß der Arbeitgeber eine Mehrfachbeschäftigung melden. Schon deshalb muß der Arbeitnehmer mitteilen, daß er überhaupt eine Nebenbeschäftigung hat (§ 28 o SGB IV).
  • In manchen Fällen hat die Nebentätigkeit Einfluß auf die Versicherungs- und Beitragspflicht der Hauptbeschäftigung, z.B. wegen Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenzen oder in der "Gleitzone." Deshalb darf der Hauptarbeitgeber auch nach der Höhe des Einkommens fragen.
  • Sehr oft ist in Arbeits- oder Tarifverträgen geregelt, daß Nebentätigkeiten mitgeteilt werden müssen. Wer das nicht beachtet, riskiert seinen Arbeitsplatz.
Noch weitergehend wäre eine Genehmigungspflicht: der Arbeitnehmer muß nicht nur mitteilen, sondern um Erlaubnis fragen. Grundlage dafür könnte sein:
  • in vielen Fällen Tarifverträge
  • entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag
  • für kaufmännische Angestellte § 60 Abs 1 HGB: "Der Handlungsgehilfe darf ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen."
  • im öffentlichen Dienst die Nebentätigkeitsverordnungen des Dienstherrn
  • auch ohne ausdrückliche Rechtsgrundlage der Grundsatz von "Treu und Glauben"
Der Arbeitgeber darf eine Nebentätigkeit aber nur verbieten, wenn es dafür sachliche Gründe gibt. Das ergibt sich aus dem Grundrecht der Berufsfreiheit in Art. 12 Grundgesetz. Typische Gründe für ein Verbot wären:
  • Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz (z.B. keine Ruhetage, mehr als 48 Std/Woche)
  • Interessenskonflikte (Finanzbeamter arbeitet nebenbei bei einem Steuerberater)
  • Wettbewerbsverstöße (auch abhängig von der Art der Tätigkeit; wenn ein Meisterkoch nebenbei in einem anderen Restaurant arbeiten will wohl schon, wenn eine Kassiererin im anderen Supermarkt arbeitet eher nicht)
  • Überlastung
  • besonders hohe Unfallgefahr
  • Unvereinbarkeit der Arbeitszeiten (z.B. Krankenschwester in zwei Kliniken ohne Absprache der Dienstzeiten)
Besondere gesetzliche Vorschriften gibt es für Nebentätigkeiten im:
  • Erholungsurlaub (verboten, wenn sie dem Urlaubszweck widerspricht. Ausnahmen könnten z.B. Tätigkeiten als Skilehrer, Reiseführer, Animateur sein)
  • Erziehungsurlaub (Elternzeit); hier muß der Hauptarbeitgeber zustimmen
Arbeitnehmer sollten deshalb in jedem Fall mit dem Arbeitgeber sprechen, bevor sie eine weitere Beschäftigung aufnehmen. Wer das unterläßt, riskiert Abmahnungen, eine Kündigung, den Wegfall der Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder im Urlaub, und manchmal auch hohe Schadensersatzforderungen. Die Zustimmung des Arbeitgebers sollte schriftlich erfolgen.

Für selbständige Nebentätigkeiten - also kein Arbeitsverhältnis, sondern unternehmerische Tätigkeit wie z.B. ebay-Händler - gelten die gleichen Grundsätze, ausgenommen die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes und die Meldepflichten in der Sozialversicherung. Insbesondere kaufmännische Angestellte müssen aber darauf achten, ob solche Nebentätigkeiten bereits ein Handelsgewerbe im Sinne des HGB sind.

Nebentätigkeiten ohne Erwerbscharakter - z.B. ein Studium, eine Weiterbildung oder ehrenamtliches Engagement in Vereinen - kann der Arbeitgeber meist nicht beanstanden.

Anspruch auf Teilzeit

Seit 2001 haben Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen Anspruch darauf, daß ihre Arbeitszeit (und entsprechend das Gehalt) reduziert wird. Das kann sich lohnen, wenn man knapp über der Grenze von 400 Euro liegt. Die SV-Beiträge spielen zwar dank der "Gleitzone" dann keine große Rolle (wenn es die einzige Beschäftigung ist), aber der Steuerabzug liegt z.B. in Steuerklasse V bei etwa 58 Euro, wenn man 440 Euro brutto verdient (siehe Tabelle). Reduziert man Arbeitszeit und Gehalt um etwa 10 %, wird der Job "geringfügig" - dadurch entfällt aber auch weitgehend der Versicherungsschutz.

Diese Reduzierung sollte mit dem Arbeitgeber einvernehmlich vereinbart werden. Man könnte ihm anbieten, die pauschale Abgeltungssteuer selbst zu übernehmen, dann hätte er fast keine höheren Nebenkosten (siehe "Pauschalbeitrag"). Ein Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht, wenn:
  1. das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht
  2. die Verringerung 3 Monate vorher beantragt wird (möglichst mit Angabe der Verteilung der Arbeitszeit)
  3. der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt, und
  4. wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.
Der letzte Punkt ist schwierig zu beurteilen, da es dazu noch nicht viele Urteile gibt. Im Gesetz sind als Beispiele die Organisation, der Arbeitsablauf und die Sicherheit im Betrieb sowie "unverhältnismäßige Kosten" genannt. Dafür reicht es sicherlich noch nicht, daß der Pauschalbeitrag des Arbeitgebers um einige Prozentpunkte höher ist als der Arbeitgeberanteil über der 400-Euro-Grenze. Beispiele zu Ablehnungsgründen und viele weitere Informationen findet man auf den Teilzeit-Seiten des  Arbeitsministeriums. Der Anspruch kann notfalls mit einer Klage beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden.

Wenn ein solcher Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit schon einmal gestellt wurde (gleichgültig ob mit oder ohne Erfolg), ist er erst wieder nach zwei Jahren zulässig. Natürlich ist jederzeit eine Änderung möglich, wenn beide Seiten einverstanden sind.

Die Verringerung der Arbeitszeit gilt auf Dauer (Ausnahme bei Teilzeit in der Elternzeit). Den Wunsch nach späterer Verlängerung der Arbeitszeit muß der Arbeitgeber zwar bevorzugt berücksichtigen, kann ihn aber in vielen Fällen auch ablehnen.


(c) Erwin Denzler M.A. - Stand: 2.5.2006